السلام عليكم ورحمة الله

كل عام وانتم بخير ورمضان كريم .

انتشرت فى الاوانه الاخيرة اختلاط بين مفهومى الموارد البشرية والتنمية البشرية فاصبح الناس لايدركون الفرق بينهم .

انتظرونى بعد انتهاء شهر رمضان بمفاجأت مذهلة .

مقدمة فى الموارد البشرية

إن الموارد البشرية هي المحور الأساسي الذي تدور حوله التنمية في كل المستويات و الوسيلة المحركة التي تحقق أهدافها " تعتبر الموارد البشرية موردا و استثمارا بالنسبة إلى المنظمة ، و لكي تستطيع استخدام و استغلال و تنمية هذا الاستثمار فعليها تسييره ، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقييم مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج .إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و تقييمها ، بمعنى أنه يجب تسييرهاو قد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنيين منهم و العسكريين ، و يدخل في حكم ذلك الذين يعملون لقاء اجر و المرأة غير العاملة و المحالون على المعاش و ذوي العاهات و المتعطلون ( القادرون و الراغبون و المستعدون للعمل ) لكن لا يجدون عملا ، و الأطفال و جميع من تضمهم مراحل التعليم المختلفة1. الأفراد المختلفون : بمعنى أنه إذا توجهنا للعمل و نظرنا إلى الناس لوجدناهم مختلفون في الظاهر و الباطن ، الظاهر يشير إلى أننا مختلفون في ملامحنا و أعمالنا و خبراتنا و تعليمنا و جنسنا ، و الباطن يشير إلى أننا مختلفون في قدراتنا العقلية و طريقة فهمنا و إدراكنا للأمور و في طريقة تعلمنا و اكتسابنا للقدرات و المهارات ، و في مشاعرنا و حتى في اتجاهاتنا النفسية و تفضيل الأشياء ، فهذه الاختلافات كلها توضح كيف أن سلوكنا مختلف عن بعضنا البعض ، و يختلف الناس أيضا في صفاتهم و تكويناتهم الشخصية و مزاجهم ، حتى في الاهتمامات و الميول المهنية نلمس الفروقات كذلك ، و في تفضيلهم للعمل ، كما نجد أيضا اختلاف في الدوافع فالبعض مدفوع ماليا و البعض الآخر اجتماعيا ، و الآخر نحو الشعور بالتقدير و تحقيق الذات ، و كذلك يمكن القول أن مهارات الاتصال الحديث ، المناقشة ، التفاوض ، الإقناع و الابتكار و التأثير في الآخرين تختلف جميعا من شخص لآخر .الوظائف المختلفة : تختلف الوظائف من حيث طبيعة النشاط ( إدارية ، مالية ، تسويقية ،... ) ، و تختلف أيضا من حيث النوعية ، الحجم و عظم المسؤولية الملقاة على عاتقها ، و كذلك من حيث المواصفات المطلوبة لأدائها : التعليم ، الخبرة ، المهارة ، التدريب ، ... الخ ، و تختلف أيضا ظروف أدائها من حيث ظروف العمل المادية ، من إضاءة و حرارة و رطوبة و غيرها .فمنها من يناسب أشخاصا معينين و منها من يناسب أشخاص آخرين و بالتالي يتطلب الأمر تحليل الوظائف قبل شغلها بالإفراد . و تعددت التعاريف المقدمة في الموارد البشرية ، و نذكر منها " هي دراسة السياسات المتعلقة بالاختيار و التعيين و التدريب و معاملة الأفراد في الأفراد في جميع المستويات و العمل على تنظيم القوى العاملة في المؤسسة ، و زيادة ثقتها في عدالة الإدارة و خلق روح تعاونية بينها للوصول بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الإنتاجية "1. " هي الإدارة المتخصصة بكل الأمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمات ، من البحث عن مصادر القوى البشرية و اختيارها ، تصنيفها و تدريبها ، و تهيئة المناخ الإنساني الملائم الذي من شانه أن يدفع إلى بذل أقصى طاقاتهم داخل المنظمات "2. " وظيفتها تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة و تسيير جهودهم و توجه طاقاتهم و تنمي مهاراتهم و تحفز هؤلاء العاملين و تقييم أعمالهم و تبحث مشاكلهم و تقوي علاقات التعاون بينهم زو بين زملائهم و رؤسائهم و بذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة الإنتاجية و بلوغ النمط المطلوب للأعمال و الأفراد "3. تعنى الموارد البشرية اليوم بجانب كبير من الأهمية نظرا لقربها من جميع أوجه النشاط الإنساني ، فالإدارة تعمل على تحديد و تحقيق الأهداف و بالتالي تقوم بالتجميع الفعال لمهارات و كفاءات الأفراد ، مع استخدام كافة الموارد المادية ، فهي تطبق على الجماعة و ليس على الفرد . أولا: خطوات في تزويد المنظمة بالموارد البشرية - يتبع المسيرون أربع خطوات متتالية من أجل تزويد المنظمة بالموارد البشرية لتعبئة الوظائف الشاغرة, وهذه الخطوات : 1) الاستقطاب . 2) الاختيار 3) التكوين . 4) تقييم الأداء . 1. الاستقطاب : هو عملية اكتشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنظمة .2. الاختيار : هو عملية تتكون من سلسلة من الخطوات المرتبة ترتيبا منطقيا لتنتهي بتعين أفضل المرشحين للمناصب الشاغرة .3. التكوين : هو عملية تعلم سلسلة من السلوك المبرمج والمحدد مسبقا .4. تقييم الأداء : تقييم الأداء هو قياس أداء الفرد لوظيفة في المنظمة.نشأةُ وتطور وظيفة الموارد البشرية:إنَّ تاريخ وظيفة الموارد البشرية يرجعُ إلى قرنين من الزمان تقريباً، إلى عصر الثورة أو النهضة الصناعية، إذ بدأ التفكير في أهمية العنصر البشري، فبدأت الشركات والمنظمات الصناعية بإنشاء إدارات خاصة بالموظفين، تبحث في شؤونهم وتعتني بكل ما يتعلق بهم.. وسميت هذه الإداراتُ بمسميات مختلفة؛ منها: إدارة شؤون العاملين، إدارة شؤون الموظفين، إدارة الأفراد... إلخ.ومع اختلاف النظرة إلى العنصر البشري باختلاف تطور النظريات والمدارس الإدارية على مر العقود الزمنية، إلا أن هذا الاختلافَ لم يمنعِ التطورَ الموازيَ في الاهتمام بالعنصر البشري.. حتى ظهر مصطلحُ إدارة الموارد البشرية في بداية الستينيات من القرن العشرين، وظهور هذا المصطلح مَثَّل نقطة البداية لظهور مدرسة الموارد البشرية..! ومع ذلك استقر على تسمية الإدارة التي تهتم بالموظفين "إدارة الأفراد".. حتى عام 1980م تقريباً فغير مسمى "إدارة الأفراد" إلى "إدارة الموارد البشرية"، وإنَّ هذا التغييرَ لم يكن في المسمَّى فقط، ولكن كان في المضمون أيضاً، فدور إدارة الأفراد كان محصوراً في تنفيذ سياسات الموارد البشرية التي تضعها الإدارةُ العليا في المنظمة، أما دور إدارة الموارد البشرية فقد امتد إلى التخطيط والتنفيذ معاً في آن..! وبهذا أصبح لإدارة الموارد البشرية استراتيجيةٌ تخطيطية وتنفيذية خاصة بها.. تعمل من خلالها على تحقيق الاستراتيجية الأم للمنظمة، وأصبح مدير إدارة الموارد البشرية أحدَ أعضاءِ بل من الأعضاء المؤثرين الإدارة العليا، الذين يرسمون السياسات، ويتخذون القرارات الاستراتيجية في المنظمة.. وأصبح الأفرادُ العاملين في إدارة الموارد البشرية من المتخصصين، فهم إخصائيون لهم دراسات خاصة، وقد احترفوا العملَ في مجال إدارة الموارد البشرية، وكان لتغير الدور بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية الأثرُ الكبيرُ في توجه العديد من الجامعات الكبرى آنذاك إلى تغيير مسمى إدارة الأفراد إلى "إدارة الموارد البشرية".

السلام عليكم ورحمة الله .
الى جميع الشعوب الاسلامية والعربية كل عام وانتم بخير بمناسبة شهر رمضان اعاده الله عليكم باليمن والخير
اعتذر عن نشر اى مقالات فى الموارد البشرية طوال شهر رمضان واتمنى لكم استفادة كبيرة .

الادارة بالافكار بقلم د/ عبد الرحمن توفيق

إن كانت التكنولوجيا قد أثرت على تطور حياة الشعوب فإن العديد من اللحظات التي تغير عندها التاريخ ترجع أساساً إلى أفكار إبداعية جديدة. فالحياة الإدارية والاقتصادية التي نعيشها الآن ليست سوى لحظات من الإبداع الإنساني سبقت أي تطور تكنولوجي متقدم.بل يمكن القول بأننا نعيش الآن عصر الأفكار أو التفاكر Ideation أو التناطح بالابتكار حتى صارت الميزانيات المخصصة لذلك في بعض الشركات تتجاوز ما تحققه من أرباح مما أدى إلى خروجها من سباق التسلح بالأفكار. إن فكرة الإنترنت، المشاركة الأوروبية، أوروبا الموحدة، اتفاقية الجات، شهادات الأيزو، إعادة هندسة العمليات الإدارية Process Re-engineering ليست سوى أفكار إبداعية رائعة قفزت بها البشرية أسواراً عالية من الجمود الفكري وضربت بالقيود والحواجز عرض الحائط. حتى أصبح عالم المعرفة بين يدي كل الراغبين في ذلك دون مشقة أو عناء.لقد شهدت البشرية عصوراً عديدة من التقدم والازدهار كعصر النهضة، عصر المعلومات، وعصر التكنولوجيا. وهاهي تشهد الآن عصر يمكن أن تطلق عليه (عصر الأفكار) فهذا التزاحم الفكري والتسارع المذهل في تغيير صور الحياة الاجتماعية على أثر الأفكار الإبداعية المتتالية ليست سوى دليل بسيط وقاطع في الوقت نفسه على حيوية (الأفكار الجديدة). وفي هذا المجال نجد أن الدول المتقدمة تضع الإبداع في مقدمة اهتماماتها القومية والوطنية باعتبار أنه الركيزة الأساسية للتقدم والازدهار. بل أن (الإبداع) يكاد يكون هو السيناريو الاستراتيجي للولايات المتحدة للسيطرة على العالم، فمن خلال تشجيعها للأفكار الإبداعية وحمايتها استطاعت أمريكا أن تحصد ما يزيد عن 180 جائزة من جوائز نوبل عن أعمال وأفكار وابتكارات حيوية مكنتها من احتلال الصدارة وقيادة قاطرة تقدم باقي الشعوب ليس فقط بسبب اقتصادها القومي بقدر ما هو من خلال (فكرة إبداعية).وبالرغم مما عرف عن اليابان من قدرة شعبها على الإبداع والابتكار، إلا أن زيادة إحساسهم بالجماعية (روح الفريق) والترابط الاجتماعي أفقدهم في الوقت نفسه مزايا (روح الفردية الإبداعية) فاليابان تتميز (بالإبداع الجماعي) في حين تميزت أمريكا (بالإبداع الفردي)، قدمت لنا اليابان أفكاراً إدارية ناجحة مثل دوائر الجودة والإدارة بلا شكاوي، والعمالة مدى الحياة وجميعها مفاهيم تدعم روح الفريق وتؤكد أهمية الانتماء والولاء للجماعة أو بالأحرى (أسرة العمل) في حين تميزت الإبداعات الأمريكية (بالروح الفردية المغامرة) التي استثمرت كل تباينات أفراد الشعب الأمريكي بجذورهم وأصولهم التي تنتمي إلى بلاد وشعوب مختلفة ضمن التسابق التنافسي الحاد منهم لمزيد من الإبداع والابتكار. بل إن الأبطال الأوائل من صناع الإنجازات الاقتصادية الأمريكية هم أولئك الذين استطاعوا أن يجمعوا بين التمرد على الواقع وبين تحويل الفكرة إلى واقع، فمخترع السيارة هنري فورد ومخترع الكهرباء توماس أديسون ليس سوى نموذجين لشخصيات استطاعت أن تقهر العرف السائد وتحول فكرها إلى اختراع مفيد للبشرية من خلال (روح رجل الأعمال) فتحولت فكرة السيارة إلى مصانع ضخمة لإنتاج السيارات وتحولت فكرة (لمبة الإضاءة) إلى أكبر شركة في العالم وهي شركة جنرال إليكتريك.فالإبداع هو محصلة متغيرين رئيسيين هما: (تمرد فردي حر على الواقع المألوف و تحويل الفكرة إلى واقع مرغوب فيه) وهنا يكمن سر إخفاق بعض الشعوب في أن تأتي بفكر إبداعي جديد، أو تأتي متخلفة عن ركب الإبداع الإنساني عن دول أخرى سبقتها في هذا المجال. إن خلق الآلية الذهنية التي تساعد النشء على (التمرد الحر على الواقع المألوف) تستلزم في حقيقة الأمر نظماً تعليمية مختلفة تعتمد على الاختلافات الفردية في تصميمها وفي أدواتها وتعتمد كذلك على تشجيع الخروج على المألوف كبديل لتشجيع الطاعة والانصياع إلى (السوابق) والإطارات الفكرية الجامدة لأفكار وقيم من سبقونا. ويعني ذلك أن نشجع وجهات النظر المخالفة لنا أكثر من تشجيعنا وجهات النظر المطابقة للمعلمين والمدرسين وأساتذة الجامعات والرؤساء حتى أصبح النجاح في بعض المجالات مرتبطاً (بالإجابة النموذجية) للوزارة / للرئيس / المدرس. وهو ما ينتهي بنا إلى إجابات ونتائج نموذجية ولكن لا يؤدي بنا إلى مخرجات نموذجية والسبب في ذلك هو (إتباعنا .. سياسة التوحيد والتنميط والتماثل سواء في الأسئلة أو الإجابات). بل أن الكثير من العبارات صارت تتردد بين النشء أو الشباب أو حتى الموظفين تؤكد في مجملها حتمية وجدوى (عدم الخروج عن النص) أو عدم تغيير شئ أو إتباع المألوف، أو عدم إحداث التغيير المستهدف ما لم يكن هناك (نص قانوني) بذلك. وبذلك صار التفكير محصوراً بين قوسين (النموذج السابق وضعه من ناحية وبين النص القانوني الملزم من ناحية أخرى) فانهارت بذلك روح التمرد الفكري الحر بداخل النشء والشباب وانتهى سباق التسلح بالأفكار في مجتمع الشباب إلى سباق التسلح بالماضي. .مما أفقد الإدارة المصرية آلية توليد الأفكار وصارت ممارسات الإدارة المصرية ليست سوى مشاهد روتينية متكررة ومشاكل يومية متتالية تعود عليها المواطن لدرجة أفقدته الإحساس بها حتى صار التغيير الجذري أحد مجالات أحلام يقظتنا. وقد يكون من المجدي أن نسترشد هنا بتجربة الصين في تحديد النسل ومدى تأثيرها السلبي على الإبداع وإجهاض روح التمرد الحر لدى شباب رجال الأعمال هناك الأمر الذي جعلها تتخلف كثيرا في هذا المجال عن غيرها من شعوب المنطقة. إن الشرط الذي وضعته الصين للسيطرة على زيادة السكان وهو (أسرة ذات طفل واحد) كان من بين الأهداف السياسية الرئيسية لها. إلا أن التجربة أثبتت أن طفل الأسرة الواحد (هناك 70 مليون أسرة ذو طفل واحد) من فرط اهتمام الأبوين بها فضلا عن الخوف عليه وافتقاده للحوار مع آخرين من نفس عمره، أفقده على مر السنين رغبته في التمرد بسبب تبعيته لتعليمات الأبوين الحريصين ولزيادة حرصهم على ضرورة التزامه (بالنموذجية المرجعية الأصولية) في التفكير. حتى بدء المجتمع الصيني الآن يعاني من ظاهرة نضوب الفكر الإبداعي لدى المديرين الشباب بسبب إتباع منهج (الإجابة النموذجية).عملياً نحن لا نحتاج إلى إجابة نموذجية بقدر ما نحتاج إلى سؤال نموذجي. أن الفكر الإبداعي يطرح تساؤلات إبداعية (غير منطقية) حتى يصل إلى حلول منطقية لمشكلات حادة، تماماً كما فعل بنا الإنترنت عندما طرح سؤالاً غير منطقي (لماذا لا تصبح المعلومات المتاحة لدى الجميع متاحة لدى الجميع مجاناً وفوراً), وأيضاً تماماً كما فعلت البطاقات البلاستيكية (البطاقة الائتمانية) عندما طرحت سؤالاً لماذا نحمل النقود معنا ونحن نتحرك وجاءت الإجابة (تحرك في كل مكان وضع نقودك في مكان واحد). أما الافتقار إلى الشرط الثاني لتشجيع الإبداع وهو تحويل الفكرة الإبداعية إلى واقع فكان كذلك وراء العديد من حالات الفشل الإداري نظراً لتوقف المنشآت والمنظمات عند مرحلة الاستماع والاستمتاع بالفكرة الجديدة دون وجود آلية تحويلها إلى واقع فتبقى الفكرة عندئذ رهينة أحلام اليقظة ويكثر الحديث عنها. ويفشل الفرد لأنانيته أو خوفه في الإعلام عنها حتى تجهض أو تسرق أو تموت الفكرة أو يموت صاحبها غدراً أو كمداً وتفقد الأمة بذلك رصيداً بشريا وفكرياً هائلا كان بالإمكان أن تصبح نقطة تحول في تاريخ البشرية تماماً كما فعلت فكرة الفيمتو ثانية التي قدمها زويل التي تمرد بها على الواقع والمسلمات وحول فكرته إلى واقع من خلال فريق عمل فعال.

جزءاً كبيراً من الضعف الذي تعاني منه أمتنا اليوم في المجالات الإدارية والاقتصادية والتجارية أساسه ضعف القيادة في المنظمات مفهوماً وتطبيقاً، إضافة إلى ندرة وجود القادة، بالرغم من كثرة المديرين والمسؤولين ونستطيع أن نفصل أربع أزمات قيادية هي
1- أزمة تخلف إننا نعيش أزمة تخلف مريرة في كل مجال فما عدنا نقود الأمم، ولا يوجد لدينا مقومات لقيادة الأمم فرغم وجود المنهج المتمثل بالقرآن والسنة إلا أنه ليس هناك من يطبقه لعدم وجود من يفهمه الفهم الصحيح المتسع الأفق وصدق فينا حديث رسول الله صلى الله عليه وسلم، إذ يقول أبو الدرداء رضي الله عنه كان رسول الله عليه الصلاة والسلام جالساً بين أصحابه، فشخص ببصره إلى السماء ثم قال هذا أوان يُختلس العلم من الناس، حتى لا يقدرون منه على شيء فقال زياد بن لبيد يا رسول الله، كيف يُختلس منا وقد قرأنا القرآن؟ فوالله لَنقرأنَّه ولنُقرِأنَّه أبناءنا ونساءنا فقال رسول الله صلى الله عليه وسلم "ثكلتك أمك يا زياد، إنْ كنتُ لأعدُّك من فقهاء أهل المدينة، هذه التوارة والإنجيل عند اليهود والنصارى، فماذا تغني عنهم؟ رواه الترمذي لقد افتقدنا النماذج والقدوات القيادية الحية التي تستطيع أن تقود وتطبق فيقتدي الناس بها ويتفاعلوا معها كي تتطور المنظمات ويعلو شأن الأمة 2- أزمة فاعلية فنحن أمة غير فاعلة، وما أصبحنا هكذا إلا بعد أن أصبحنا أفراداً غير فاعلين في مجالاتنا لكن هناك حقيقة مهمة يجب ألا نغفل عنها، وهي أن هذه الأمة خلقت لتبقى، وما خلقت لتؤدي دوراً وتنتهي مثل الأمم الأخرى إذاً نحن بحاجة إلى تفعيل الدور القيادي للأشخاص في مجتمعنا، وبناء شخصيات قيادية قادرة على التنافس مع الغرب والتفوق عليه في إدارة الشركات والإبداع والإبتكار والتجديد كي نمتلك قوتنا الاقتصادية ونفعلها لخدمة مصالحنا كأمة
كما أنه لدينا قصوراً في فن التعامل أو فن التأثير على الناس، حتى على المستوى والمحيط الصغير، كتأثير الوالد في ولده أو المعلم في تلميذه أو المدير في موظفيه فإن كنا نعجز عن ذلك فكيف سنؤثر في المجتمع الأكبر وفي العالم؟
3- أزمة استشعار أي استشعار ثقل القيادة ومسؤوليتها، فالقيادة غُرم لا غنم وهذا عمر بن الخطاب رضي الله عنه يقول واصفاً حاله منذ أصبح خليفةً فو الله ما أستطيع أن أصلي وما أستطيع أن أرقد، وإني لأفتح السورة فما أدري في أولها أنا أو في آخرها من همّي بالناس منذ جاءني هذا الخبر تاريخ عمر لابن الجوزي ولم يفارق هذا الهم عمر رضي الله عنه حتى وفاته يقول سعيد بن المسيب إن عمر رضوان الله عليه جمع كومة من بطحاء تراب وألقى عليها طرف ثوبه ثم استلقى عليها ورفع يديه إلى السماء وقال اللهم كبرت سني وضعفت قوتي وانتشرت رعيتي فاقبضني إليك غير مضيع ولا مفرط
فنحن حين فقدنا الاستشعار بالمسؤولية وأمانتها جاء حب الدنيا والمناصب والزعامات والتطاحن من أجلها، وعندها عطلت الطاقات وتقدم غير ذي الكفاءة على الكفؤ، وخسرنا الدنيا والآخرة
4- أزمة ضعف أداء القائد وهي من الأزمات التي تمر بها المنظمات والمؤسسات بشكل عام وأعراض هذه الأزمة وآثارها منعكسة على كل المستويات وهي مشكلة ضعف نفسي داخلي، أي ضعف معرفتنا بأنفسنا ومعرفة هويتنا ومعرفتنا بربنا سبحانه وتعالى
د طارق محمد السويدان

القيادة فطرة أم اكتساب؟

حوار طويل على مدى التاريخ يدور حول هذا السؤال، ولكل فيه رأي وجدل، والاختلاف فيه بين القدماء وكذلك المحدثين، فها هو الأستاذ القدير "د بينيز المتخصص في موضوع القيادة يقول إن القيادة شخصية وحكمة وهذان أمران لا يمكن اكتسابهما، بينما يقول أستاذ العلماء الغربيين وشيخهم الذي قارب التسعين "بيتر دركر القيادة يمكن تعلمها ويجب تعلمها فهل للإسلام رأي في هذا الأمر الذي لم يستطع أكبر علماء الإدارة المعاصرين الاتفاق عليه؟ دعني في هذه العجالة أساهم برأيي وفهمي لما يقوله الإسلام في هذا الأمر الهام كمحاولة لبناء نظرية إسلامية في الإدارة لبنة لبنة لو تأملنا في القيادة سنجد أنها تتلخص في ثلاث أمور علم ومهارات وسلوك، والعلم المكتسب وكذلك المهارات، فهل السلوك مكتسب؟ لعل هذه النقطة هي سبب اختلاف العلماء، فبعضهم يرى أن الجانب الإنساني والقدرة على التأثير في الناس لا يمكن اكتسابها بل هي هبة إلهية لا دخل للجهد الإنساني في تنميتها أو صقلها، بينما يصرّ الآخرون أن الموهبة لا شأن لها في القيادة تأملت هل في الإسلام إجابة على قضية اكتساب السلوك؟ فوجدت أن النبي صلى الله عليه وسلم يحدث الأحنف بن قيس رضي الله عنه والذي ساد بني قيس بحلمه وعدم انفعاله فقال له إن فيك خصلتان يحبهما الله ورسوله الحلم والأناة، أي عدم الغضب وعدم الاستعجال، فقال الأحنف رضي الله تعالى عنه أهما خصلتان تخلّقت بهما؟ أو هما خصلتان جبلني الله عليهما؟ أي فطرية أم مكتسبة؟ وهذا هو عين سؤالنا، فقال صلى الله عليه وسلم "بل هما خصلتان جبلك الله عليهما إذاً القيادة فطرية في حق الأحنف، وكذلك هي عند عمرو بن العاص رضي الله عنه الذي يقول عنه عمر رضي الله عنه لا ينبغي لعمرو أن يسير على الأرض إلا أميراً إذاً هناك من هو قائد بالفطرة بينما يوضح الحديث الآخر "إنما العلم بالتعلّم وإنما الحلم بالتّحلم، أن هناك إمكانية لاكتساب السلوك كما يكتسب العلم فبينما يشير حديث النبي صلى الله عليه وسلم لأبي ذر الغفاري رضي الله عنه إنك امرؤ ضعيف لا تولين على اثنين، أنه لا يستطيع حتى اكتساب القيادة رغم فضله ومكانته في الإسلام وعلو شأنه فيه والخلاصة عندي أن هناك فئة قليلة (أقدرها بحوالي 2%) تكون القيادة عندها فطرية، وفئة أخرى لا تصلح للقيادة ولا تستطيع اكتسابها (وأقدرها كذلك بحوالي 2%)، وأما معظم الناس فيستطيعون اكتساب القيادة بنسب مختلفة ولكنهم لن يستطيعوا مهما اكتسبوها أن يكونوا كمن حصل عليها بالفطرةولعل هذا بداية حوار حول اختلافات العلماء في موضوع القيادة والإدارة ونظرة الإسلام إليها، ونسأل الله تعالى التوفيق والسداد للحق
د طارق السويدان

هل انت متوازن

بقلم دكتور/ عبدالرحمن توفيق

يسعى الإنسان لإشباع حاجاته العديدة ويحارب من أجل الوفاء بها.لذا يختلف مفهومنا للسعادة والرضا حسب قدرتنا على إشباع ما نسعى إليه فالسعادة أحيانا تكمن في القناعة. وأحيانا أخرى تكمن في السعي المحموم وراء الشهرة والمال..وسيظل الإنسان ما بقى حيا يسعى بلا توقف إلى نقطة إشباع ورضا عما حققه من ثروة وشهرة وجاه. وستبقى قضية تحفيزه محط أنظار العلماء والمفكرين بمختلف تخصصاتهم واهتماماتهم.. ومهما حقق الإنسان من أحلام وإنجازات.. فإنه سيظل يسعى للأفضل (من وجهة نظره).. أو حسب المعيار الذي يقيس به فالتوازن لدى الموظف البيروقراطي معناه الالتزام بالنص والتعليمات وعدم المخاطرة أو الخروج عن المألوف، في حين أن التوازن بالنسبة لرجل الأعمال أو المشتغلين في البورصة معناه تحمل المخاطرة والمضاربة واستثمار الاستقرار حينا وعدم الاستقرار حينا آخر، والاستقرار والتوازن لدى المدير الفعال معناه تعلم مستمر واستفادة دائمة من أخطائه وأخطاء الآخرين وإتاحة الفرصة للجميع للنمو.وهكذا فالتوازن والرضا يختلف شكلا وموضوعا بالنسبة لنا جميعا، بل أن البعض منا من يعشق التغيير المستمر ويمل الاستقرار والتوازن حتى أصبحت حياته وتصرفاته بمثابة أحداث سريعة متلاحقة في المنزل والعمل والحياة بأسرها. إن البحث عن نقطة التوازن هذه لا يستأثر بها الإنسان فحسب بل هي أيضا لكافة الكائنات الحية التي لدى كل منها نقطة توازن (رضا) تحققها عند النوم، الطعام، التزاوج، الهجرة، البيات الشتوي، أو حتى عند الوفاة – كما يفعل الأفيال عندما تتدفق إلى مقابرها عندما تشعر بقرب انتهاء أجلها.إن من سوء حظ المرء أن يفقد توازنه أو أن يجهل معرفته فلا يعرف ما الذي يرضيه..هل يرغب في ذرية كبيرة صالحة وهو يخشى في النهاية عقوق الأبناء..؟ هل يرغب في ثروة بلا نهاية وهو يخشى في الوقت نفسه حسد الآخرين؟ هل يرغب في منصب رئاسي متقدم ويرغب في الوقت نفسه في البقاء بمحل إقامته دون سفر أو ترحال أو مشقة؟ إن فقد المرء لتوازنه يزيد من حدة القلق لديه ويجعله دائم البحث عن صيد ثمين لا وجود له فالكنز بالنسبة له ليس مفقودا ولكنه غير موجود.إن نقطة التوازن ليست مفهوما فرديا فحسب وإنما هي في الأساس مفهوم جماعي واجتماعي، مفهوم ينطبق على مجريات الحياة بأسرها من القيادة العليا إلى القائمين بتنفيذ الأعمال ومن كبار رجال الأعمال إلى العاملين الجدد. ونقطة التوازن أيضا ليست بالضرورة إيجابية ولكنها قد تكون أيضا سلبية، تماما كمريض السكر الذي يتوازن انفعاليا بتناول الحلوى (الممنوعة) فيسعد بها مؤقتا رغم خطرها عليه، إلا أن إحساسه بالتوازن المؤقت قد ينسيه الخطر الدائم ولعل المثل الغريزي الشائع للتوازن السلبي هو زواج العناكب، أو العقارب حيث يتوازن ذكر العقرب أو العنكبوت لحظيا عند التزاوج ولكنه يدفع حياته ثمنا لذلك، ورغم ذلك فالحياة تستمر، وعلى هذا فللمجتمع نقاط توازن سلبية وإيجابية، وللأفراد كذلك نقاط توازن مماثلة.لقد توازن المجتمع المصري عند نقاط توازن سلبية عديدة…أهمهما: توازن نتائج الشهادات العامة عند الدروس الخصوصية حتى أصبحت هي الأساس رغم كل التصريحات الأنيقة بعكس ذلك، توازن انضباط حركة المرور عند سيارات السرفيس التي فشلت كل الجهود في حلها، توازن بيع السلع والبضائع عند سياسة (حرق الأسعار) فصارت هي المحرك للسوق وللأسعار، توازن الخروج المبكر على المعاش عند مكافأة نهاية الخدمة دون التفكير في استثمار هذه الخبرات، توازن اللقاءات والندوات الخاصة بإبداء الرأي ومناقشة القضايا الجماهيرية العامة عند مجموعة ثابتة ومكررة من الضيوف أو عند تبادل الصياح والخلاف.توازن بعض المشاريع العامة عند نقطة نقضها ونقدها وإعادة النظر فيها ولعل آخرها موضوع شركة المعمورة ومن قبلها احتفالات مصر بالقرن الجديد وغيرها الكثير من المشروعات القومية التي ما زالت محل نقد بناء أو غير بناء وجميعها تدل على أننا ما زلنا ندير بالتجربة والخطأ والاجتهاد، هل تواةزن مجتمعنا الآن عند نقطة التعليم الخاص، والمدير الخاص أيضا والحارس الخاص أو القرية السياحية الخاصة، والزفاف الخاص، والمعاهد الخاصة وهل تمت خصخصة القيم والسلوك دون قصد أو وعي للمعنى السلبي لمفهوم الصفوة المستفز في انعكاساته على الآخرين.هل توازن الكتاب والنقاد في فترة الصيف وفي بعض برامج ومهرجانات التليفزيون عن قرية مارينا السياحية فصاروا يكتبون عنها ويشيرون إليها من قريب أو بعيد بأنهم من روادها ويصرون على أضافتها في جملة مفيدة أو غير مفيدة، فقط لكي يؤكدوا لنا بأنهم مختلفون حتى في مشاكلهم، نقاط توازن سلبية عديدة يصعب حصرها في مجمعنا ونحتاج إلى تعديلها أو علاجها، واستبدالها بنقاط توازن إيجابية جديدة حتى لا يتوازن مجتمع رجال الأعمال عند الهروب ولا يستقر سوق الأعمال عند الركود ولا تبقى الواسطة هي نقطة ارتكاز من يسعى للانطلاق والبروز، فكيف تتوازن نتائج الطلاب بالدراسة الجامعية عند لجان الرأفة والدرجات المجانية الممنوحة بهدف رفع مستوى النتائج، كيف يتوازن التعليم الجامعي بين تعليم باللغة العربية وتعليم باللغة الأجنبية والفارق المنهجي والمادي بينما كبير في حين أن الفارق في الدرجات المؤهلة للالتحاق ليس كذلك.نحتاج إلى جهد هائل لتعديل نقاط ارتكاز المجتمع وهو بصدد الانطلاق لعالم المشاركة الأوروبية، عالمية المعلومات، والإنسان الفضائي، نحتاج إلى إعادة نظر في نقطة توازننا وفي مراكز تحقيق الرضا والإشباع لدى كل منا حتى لا يتوازن الفرد والمجتمع عند سرد المشاكل أو الإحساس باليأس والاكتئاب الجماعي وعدم الاستمتاع بالإنجاز والتقدير.نريد توازنا إيجابيا يجعل الاستعداد للتعلم أهم من الاستعداد للدراسة..ويجعل من المعلم المدرب المخلص أداة رفع للمعاناة عن الأسرة المصرية، لا من تخفيض أسعار الأدوات المدرسية ببضع جنيهات هدفا قوميا، وتجعل من مئات الآلاف من مستحقي المعاش يتلقون معاشاتهم بمنازلهم دون كد وعناء بسبب الروتين والبيروقراطية تكريما لهم عما قدموه أو تعويضا لهم عما فقدوه أو تخفيفا عنهم لما ألم بهم.نحتاج لمساهمات أرقى وأعم وأوسع لمؤسساتنا الاجتماعية والتربوية، وأن نعيد النظر في الحلقات الوسيطة بين الاقتراحات والحلو الإبداعية وبين التطبيق والواقع العلمي. وأن نتعامل مع المبدعين بعقلية المستثمرين لا بعقلية الحاقدين البيروقراطيين. المجتمع المصري يحتاج لنقطة توازن إيجابية جديدة تعيد له ولشابه المبدع ولرجال أعماله ولمديريه ولطلابه الثقة في الممكن والرضا بالإنجازات المحققة والإحساس بالعدالة والمنطق فهل آن الأوان؟..

الأسئلة الأكثر شيوعا في المقابلات الشخصية

س- ما سبب رغبتك في العمل ؟
يجب ان يتضمن الرد مزايا المؤسسة أو الوزارة.

س- ما الذي احببته أو لم تحبة في عملك السابق ؟
دائما يبحث المقابل عن أي صفات سيئة أو نواحي نقص لدى المتقدم أن تمدح شركتك أو مؤسستك .

س- لماذا تركت عملك السابق ؟
تشرح باختصار وبصدق أسباب تركك للعمل .

س- ما الذي كنت تقوم به في عملك السابق وهل كنت تعمل في نفس مجال تخصصك ؟

س- حدثني عن نفسك ؟
المطلوب هو ايجاز اهم الامور لديك من انجازات ومؤهلات وليس الاسهاب في الحديث عن نفسك .

س- هل تفضل العمل منفردا أو مع الاخرين ؟
يهدف السؤال الى معرفة انسجامك مع الاخرين ( الاجابة : عادة ما أكون سعيدا بالعمل منفردا اذا كان العمل يتطلب ذلك ولكنني أفضل أن اعمل ضمن فريق فذلك سيساعد على انجاز الكثير .

س- هل قدمت للعمل في اماكن اخرى ؟
س- ما هو الراتب المتوقع لديك ؟
كن حذرا فطلبك لراتب عالي قد يخرجك من المنافسة على الوظيفة وطلبك المنخفض قد يجعلك الخاسر مستقبلا .

س- متى ستكون جاهزا للعمل ؟
في اسرع وقت ممكن ولا تضع عقبات في الطريق .

س- قدرتك على تغيير العمل واستخدام الاساليب الحديثة ؟
س- ما الذي ستقدمه لمؤسستنا ؟
س- هل حصلت على تدريب له علاقة بهذه الوظيفة ؟
وهناك الكثير من الأسئلة ولكنها تعتمد على الشخص الذي ستتم مقابلته ومؤهلاته العلمية والموقف الذي يكون خلاله بالمقابلة .

أهم 15 دقيقة في يوم الموظف

جدول أعمال في بداية النهارمن يبدأ يومه من دون تخطيط فهو يخطط لفشله. فكم من يوم اكتشفنا في نهايته أننا لم ننجز شيئا يذكر ليس لسبب سوى أننا لم نحسن ترتيب أولوياتنا، اذ شرعنا بتصريف العاجل من الأمور على حساب أعمال مهمة كان يمكن أن تساهم فعليا في تقدمنا نحو تحقيق أهدافنا الوظيفية والخاصة. ولأن الموظفين بشر يتحاشون مواجهة توبيخ مديرهم أو انتقاداته اللاذعة بسبب تقصيرهم بالعمل فانهم مدعوون الى التخطيط الصباحي والتأمل بهدوء لمدة لا تتجاوز 15 دقيقة.ولكي لا يهدر الموظف وقته بالتخطيط المسهب والنظري فان الالتزام بما لا يتجاوز ربع ساعة يوميا يعد وقتا كافيا، اذا اتبع الفرد منهجية محددة، بحيث تحتوي على أنشطة اليوم على أعمال تقربنا نحو بلوغ أهدافنا الوظيفية والأسرية والشخصية المتعلقة بالترفيه عن النفس وشحذ الهمم، سواء بتطوير الذات: كالقراءة وحضور المجالس واللقاءات المفيدة أو بممارسة رياضة أو هواية تدخل السرور على قلب الموظف وتمده بما يحتاج من الطاقة اللازمة لأداء متفان طوال الأسبوع.لا تستهن بالتخطيطبعض الموظفين يستهينون بمدة 15 دقيقة اعتقادا منهم أنهم كلما قضوا أوقاتا أطول في العمل فانهم يتقدمون في مسار حياتهم فلا داعي للتخطيط، حسب رأيهم، غير أنهم ينسون أنهم يمارسون دورا واحدا فقط (أو هدفا واحدا) على حساب أدوار وأهداف حياتية أخرى مهمة، كعلاقتهم مع أنفسهم ومع أسرهم ووالديهم وأصدقائهم. وليس الموظف الناجح هو المتفوق في شركته أو وزارته وفاشل في حياته الاجتماعية والأسرية وعلاقته مع خالقه.وقبل جلسة التخطيط الصباحية لا بد أن يحدد الفرد ما هي أهداف حياته التي يجب أن تكون واضحة وقابلة للقياس ومحددة بمدة زمنية معينة، فلا يصح أن «يتمنى» المرء أن يصبح «أحسن» موظف في بلده من دون أن يحدد ماهية هذا التميز بأهداف واضحة لا لبس فيها.جدول أعمالبعد ذلك فان أفضل طريقة لكتابة جدول أعمال اليوم، في أقل من ربع ساعة، تكون باتباع مصفوفة ترتيب الأولويات التي قدمها أحد رواد علم الادارة الذي درس سلوك الناجحين البارزين في العالم لمدة 25 عاما، وجاء بسبع عادات للناجحين وهو الدكتور ستيفن كوفي، وهذه المصفوفة تمثل خطة عملية للعادة الثالثة للناجحين وهي «ترتيب الأولويات» ولاقت مثل غيرها من العادات السبع رواجا منقطع النظير في أدبيات الادارة لأهميتها من جهة ولأنها عملية وفي غاية البساطة من جهة أخرى. وعلى المستوى الشخصي فان هذه المصفوفة (المرفقة مع الموضوع) غيرت الكثير لأنها بمنزلة البوصلة التي ترشدنا الى أفضل طريقة لترتيب أولوياتنا على نحو لا يخلّ بأدوارنا الحياتية المتعددة.المطلوب رسم اشارة الجمع (زائد) على ورقة مربعة أصغر من حجم كف اليد بقليل، بحيث ينتج عنها أربعة مربعات متساوية. يحمل المربع الأيمن العلوي الرقم 1، والمربع الأيسر العلوي الرقم 2، والرقم 3 في المربع الأيمن السفلي، والمربع الأيسر السلفي رقم 4 كما هو موضح بالرسم.4 مربعاتالمربع «1»: طبيعة هذه الأنشطة أنها لتصريف العاجل من الأمور التي لا تحتمل التأجيل، ولكنها ليست دائما ذات أهمية تذكر على المدى الطويل في مسيرة حياتنا نحو تحقيق أهدافنا، ومن أمثلتها: دفع قيمة فاتورة حان اليوم آخر موعد لسدادها أو تسليم تقرير طارئ أو الحاجة للتسوق في آخر يوم من التنزيلات وما شابهها. والملاحظ أن معظم الناس يقضون أوقاتهم في هذا المربع. وبرغم أهمية أنشطة هذا المربع غير أن المواظبة على هذه الأنشطة لا يحدث تغيرا جذريا في حياتنا وخاصة تحقيق أهدافنا على المدى الطويل.المربع «2» (المربع الذهبي):أنشطة هذا المربع هي الأهم على الاطلاق، لأنها تضم أعمالنا «المهمة» بالنسبة الينا، ولكنها «غير عاجلة». وهي أعمال تؤدي المواظبة عليها الى «تطوير قدراتنا على المدى الطويل» وتحقيق أهدافنا بطريقة سليمة، كالقراءة والرياضة والعبادة وبناء العلاقات والتخطيط الطويل المدى سواء كان وظيفيا أوعائليا أو ماليا وغيرها. بعبارة أخرى الأعمال التي توضع في هذه الخانة هي التي ان واظبنا عليها سوف نلمس منها تغيرا ايجابيا ملحوظا في حياتنا على المدى الطويل. على سبيل المثال: اذا كان هدف الفرد أن يصبح مديرًا بارزًا في شركته أو وزارته فلابد أن يستغرق وقتًا أكثر في أعمال تنمي هذا الطموح أو الهدف مثل حضور الدورات التدريبية الجيدة، وحضور المؤتمرات، وقضاء وقت كاف في ممارسة القدرات الادارية بالاحتكاك بالموظفين لصقل مواهبه، وبناء العلاقات الاجتماعية المهمة، وهي أعمال «مهمة» جدا ولكنها ليست «عاجلة» بطبيعة الحال. اذ ان هذه الأعمال يمكن تأجيلها الى أوقات أخرى، ولكنها تبقى أعمالا ذات أهمية كبرى وتؤثر على حياتنا. ان أكثر ما يشغلنا عن قضاء وقت أطول في انجاز أعمال المربع «2» هو انشغالنا بما هو «عاجل» عما هو «مهم» جدا على المدى الطويل بحيث يساهم في تغيير مجرى حياتنا.المربع «3»: في هذا المربع توضع الأنشطة «غير المهمة» التي تميل الى أن تكون «عاجلة». مثال ذلك الرد على بعض الاتصالات الهاتفية، أو الرسائل البريدية، أو حضور بعض الاجتماعات، وما شابهها.المربع 4: أما كل عمل ليس مهماً ولكنه عاجل فانه يقع في خانة المربع «4»، مثل الأنشطة الترفيهية كالتسوق أو مشاهدة التلفاز أو تصفح الانترنت، أو اجراء اتصالات هاتفية للسؤال عن أصدقاء وهكذا.اعداد هذه المصفوفة المبسطة هو أهم 15 عشر دقيقة يمكن أن يستثمرها الموظفون في حياتهم يوميا، لأن مردودها المادي والمعنوي كبير على مسيرة حياتهم حتى لا يتخبطوا في أعمالهم اليومية مقدمين أعمالا أقل أهمية على أعمال أكثر أهمية. كما أنها تشعر الموظف بالرضا الداخلي لأنه ينجز ما يستحق الانجاز ويؤجل ما يستحق ذلك من دون الشعور بوخز الضمير. ولذا فانه من الأهمية بمكان أن يضع الموظف نصب عينه دوما الأعمال التي تقع في الخانة رقم 2 لأنها كما قلنا أعمال «مهمة ولكنها غير عاجلة» وهي بطبيعة الحال صفات الأعمال التي ان واظبنا عليها، فانها تغير فعليا مجرى حياتنا.

مفهوم إدارة الموارد البشرية : تعريفً لإدارة الموارد البشرية بأنها جزء من الإدارة يعني بشؤون الأفراد العاملين من حيث التعيين و التأهيل و التدريب و تطوير الكفاءات و كذلك وصف أعمالهم. و أورد الخزامى تعريفًا لها بأنها "جذب و تنمية الأفراد الذين يمتلكون المواهب و الخيال اللازمين للشركات لكي تتنافس في بيئة متغيرة و معقدة"(17). أما نيجرو Nigro فيرى أنها كما أشار النمر و آخرون "فن اجتذاب العاملين و اختيارهم و تعيينهم و تنمية قدراتهم و تطوير مهاراتهم، و تهيئة الظروف التنظيمية الملائمة من حيث الكم و الكيف لاستخراج أفضل ما فيهم من طاقات و تشجيعهم على بذل أكبر قدر ممكن من الجهد و العطاء"(246). و ذكر حنفي بأنها الإدارة التي تبحث عن الأفراد و تخطط الاحتياجات البشرية ثم تقوم بالاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و تنمية المهارات و تضع هيكل أو نظام للأجور. و بعد استعراض المفاهيم المتعددة لإدارة الموارد البشرية نرى أنها سلسلة من الإجراءات و الأسس تهدف إلى تنظيم الأفراد للحصول على أقصى فائدة ممكنة من الكفاءات البشرية و استخراج أفضل طاقاتهم من خلال وظائف التخطيط و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و التقويم و الحوافز المالية و المعنوية. أهمية إدارة الموارد البشرية: قامت إدارة الموارد البشرية بتبني مدخلين للموارد البشرية و الذي يمكن أن تستفيد المنظمات من خلالهما و هما زيادة الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات الأفراد كما أوردت حسن. و تستطرد حسن فبدلاً من النظر إلى أهداف المنظمة و حاجات الأفراد على أنهما نقيضين منفصلين و أن تحقيق أي منهما سيكون على حساب الآخر، أعتبر مدخل الموارد البشرية إن كلاً من أهداف المنظمة و حاجات الأفراد يكملان بعضهما البعض و لا يكونا على حساب أحدهما، لذلك أظهرت الأبحاث السلوكية الحاجة إلى معاملة الأفراد كموارد بدلاً من اعتبارهم عامل إنتاج. و ذكرت حسن الأسس و المبادئ التي يقوم عليها هذا المدخل و منها:الأفراد هم استثمار إذا أُحسن إدارته و تنميته يمكن أن يحقق أهداف المنظمة و يزيد إنتاجيتها. إن سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـخلق لإشباع حاجات الأفراد النفسية و الاقتصادية و الاجتماعية. بيئة العمل لابد أن تهيئ و تشجع الأفراد على تنمية و استغلال مهاراتهم. برامج و سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـنفذ بطريقة تراعي تحقيق التوازن بين حاجات الأفراد و أهداف المنظمة من خلال عملية تكاملية تساعد على تحقيق هذا التوازن الهام. و أرى برأيي عنصر خامس و هو التغيرات العالمية في أغلب دول العالم بعد ظهور ميثاق حقوق الإنسان HRO و الذي ساعد العاملين في المنظمات على معرفة حقوقهم و واجباتهم بل و تبني تنظيمات تجمعية مثل اتحاد العمّال Labour Union و الذي ساعد العمّال على الاحتجاج ضد أي تعسف، لذا أرى أن هذه الظروف أجبرت المنظمات بطريقة مباشرة أو ضمنية على التعامل مع الموارد البشرية كفرد منتج إذا أُحسن احترامه و تدريبه. أورد الضحيان أن نائب وزير الإصلاح الإداري الكندي السيد شارلبوا "أشار إلى أن كندا أعدت خطة طويلة الأجل اعتبارًا من 1990-2000 و سُميت مشروع تطوير أداء الخدمة لعام 2000 و ذلك بقصد تدعيم الخدمة العامة بحيث تكون أكثر كفاءة و تخصصًا و حيادية و أن يُعترف بها كأصل من أصول الإنتاجية في عملية التنمية"(151). و لا عجب أن نجد أن أربعة بنود من أصل عشرة بنود في الخطة الكندية تهتم بالموارد البشرية. هذه الأربعة بنود هي المزايا و التعويضات ثم التدريب و التطوير ثم التوظيف بعد ذلك تكيف العاملين مع بيئة العمل. بعد استعراض ما تقدم يتضح لنا أهمية الموارد البشرية كأصل تنموي منتج و فعّال إذا ما أُحسن استغلاله و تدريبه و هذا ما ساعد على تقدم الدول الكبار لأنها اهتمت بالعنصر البشري بل و قامت بوضع الخطط الإستراتيجية لإدراكها لأهمية الاستفادة القصوى من هذه الموارد البشرية كما هو الحال في دولة كندا. و بفضل أاهتمام ماليزيا بالفرد كما أشار دعدوش انتقلت من دولة زراعية بدائية إلى دولة متقدمة تحتل المرتبة التاسعة عالميا بين الدول المصدرة للتقنية العالية, وذلك بمعدل نمو سنوي يناهز الثمانية بالمئة وهو أحد أعلى المعدلات في العالم، كما بلغ الناتج القومي الخام بالنسبة للفرد حوالي 3400 دولار أمريكي في عام 2003مع توقعات تم تحديدها بـ 6000 دولار وفقًا للخطة الإستراتيجية الماليزية رؤية آفاق 2020. و يستطرد دعدوش لقد انطلقت السياسة التنموية الماليزية من اهتمامها بالإنسان الفرد من خلال الخطة الإستراتيجية رؤية آفاق 2020، والعمل على تحقيق التنمية البشرية بكل أبعادها، وتعميق الحرص الذاتي في كل فرد على تطوير الدولة مما يشعره بأنه عنصر فاعل وحقيقي في تجربة بلاده التنموية‏, فالهدف المركزي الرابع من برنامج الاستشراف المستقبلي الماليزي (رؤية 2020) هو تأسيس مجتمع قيمي كامل، يكون المواطنون فيه على درجة من التدين القوي والقيم المعنوية والمعايير الأخلاقية الرفيعة]