الأسئلة الأكثر شيوعا في المقابلات الشخصية

س- ما سبب رغبتك في العمل ؟
يجب ان يتضمن الرد مزايا المؤسسة أو الوزارة.

س- ما الذي احببته أو لم تحبة في عملك السابق ؟
دائما يبحث المقابل عن أي صفات سيئة أو نواحي نقص لدى المتقدم أن تمدح شركتك أو مؤسستك .

س- لماذا تركت عملك السابق ؟
تشرح باختصار وبصدق أسباب تركك للعمل .

س- ما الذي كنت تقوم به في عملك السابق وهل كنت تعمل في نفس مجال تخصصك ؟

س- حدثني عن نفسك ؟
المطلوب هو ايجاز اهم الامور لديك من انجازات ومؤهلات وليس الاسهاب في الحديث عن نفسك .

س- هل تفضل العمل منفردا أو مع الاخرين ؟
يهدف السؤال الى معرفة انسجامك مع الاخرين ( الاجابة : عادة ما أكون سعيدا بالعمل منفردا اذا كان العمل يتطلب ذلك ولكنني أفضل أن اعمل ضمن فريق فذلك سيساعد على انجاز الكثير .

س- هل قدمت للعمل في اماكن اخرى ؟
س- ما هو الراتب المتوقع لديك ؟
كن حذرا فطلبك لراتب عالي قد يخرجك من المنافسة على الوظيفة وطلبك المنخفض قد يجعلك الخاسر مستقبلا .

س- متى ستكون جاهزا للعمل ؟
في اسرع وقت ممكن ولا تضع عقبات في الطريق .

س- قدرتك على تغيير العمل واستخدام الاساليب الحديثة ؟
س- ما الذي ستقدمه لمؤسستنا ؟
س- هل حصلت على تدريب له علاقة بهذه الوظيفة ؟
وهناك الكثير من الأسئلة ولكنها تعتمد على الشخص الذي ستتم مقابلته ومؤهلاته العلمية والموقف الذي يكون خلاله بالمقابلة .

أهم 15 دقيقة في يوم الموظف

جدول أعمال في بداية النهارمن يبدأ يومه من دون تخطيط فهو يخطط لفشله. فكم من يوم اكتشفنا في نهايته أننا لم ننجز شيئا يذكر ليس لسبب سوى أننا لم نحسن ترتيب أولوياتنا، اذ شرعنا بتصريف العاجل من الأمور على حساب أعمال مهمة كان يمكن أن تساهم فعليا في تقدمنا نحو تحقيق أهدافنا الوظيفية والخاصة. ولأن الموظفين بشر يتحاشون مواجهة توبيخ مديرهم أو انتقاداته اللاذعة بسبب تقصيرهم بالعمل فانهم مدعوون الى التخطيط الصباحي والتأمل بهدوء لمدة لا تتجاوز 15 دقيقة.ولكي لا يهدر الموظف وقته بالتخطيط المسهب والنظري فان الالتزام بما لا يتجاوز ربع ساعة يوميا يعد وقتا كافيا، اذا اتبع الفرد منهجية محددة، بحيث تحتوي على أنشطة اليوم على أعمال تقربنا نحو بلوغ أهدافنا الوظيفية والأسرية والشخصية المتعلقة بالترفيه عن النفس وشحذ الهمم، سواء بتطوير الذات: كالقراءة وحضور المجالس واللقاءات المفيدة أو بممارسة رياضة أو هواية تدخل السرور على قلب الموظف وتمده بما يحتاج من الطاقة اللازمة لأداء متفان طوال الأسبوع.لا تستهن بالتخطيطبعض الموظفين يستهينون بمدة 15 دقيقة اعتقادا منهم أنهم كلما قضوا أوقاتا أطول في العمل فانهم يتقدمون في مسار حياتهم فلا داعي للتخطيط، حسب رأيهم، غير أنهم ينسون أنهم يمارسون دورا واحدا فقط (أو هدفا واحدا) على حساب أدوار وأهداف حياتية أخرى مهمة، كعلاقتهم مع أنفسهم ومع أسرهم ووالديهم وأصدقائهم. وليس الموظف الناجح هو المتفوق في شركته أو وزارته وفاشل في حياته الاجتماعية والأسرية وعلاقته مع خالقه.وقبل جلسة التخطيط الصباحية لا بد أن يحدد الفرد ما هي أهداف حياته التي يجب أن تكون واضحة وقابلة للقياس ومحددة بمدة زمنية معينة، فلا يصح أن «يتمنى» المرء أن يصبح «أحسن» موظف في بلده من دون أن يحدد ماهية هذا التميز بأهداف واضحة لا لبس فيها.جدول أعمالبعد ذلك فان أفضل طريقة لكتابة جدول أعمال اليوم، في أقل من ربع ساعة، تكون باتباع مصفوفة ترتيب الأولويات التي قدمها أحد رواد علم الادارة الذي درس سلوك الناجحين البارزين في العالم لمدة 25 عاما، وجاء بسبع عادات للناجحين وهو الدكتور ستيفن كوفي، وهذه المصفوفة تمثل خطة عملية للعادة الثالثة للناجحين وهي «ترتيب الأولويات» ولاقت مثل غيرها من العادات السبع رواجا منقطع النظير في أدبيات الادارة لأهميتها من جهة ولأنها عملية وفي غاية البساطة من جهة أخرى. وعلى المستوى الشخصي فان هذه المصفوفة (المرفقة مع الموضوع) غيرت الكثير لأنها بمنزلة البوصلة التي ترشدنا الى أفضل طريقة لترتيب أولوياتنا على نحو لا يخلّ بأدوارنا الحياتية المتعددة.المطلوب رسم اشارة الجمع (زائد) على ورقة مربعة أصغر من حجم كف اليد بقليل، بحيث ينتج عنها أربعة مربعات متساوية. يحمل المربع الأيمن العلوي الرقم 1، والمربع الأيسر العلوي الرقم 2، والرقم 3 في المربع الأيمن السفلي، والمربع الأيسر السلفي رقم 4 كما هو موضح بالرسم.4 مربعاتالمربع «1»: طبيعة هذه الأنشطة أنها لتصريف العاجل من الأمور التي لا تحتمل التأجيل، ولكنها ليست دائما ذات أهمية تذكر على المدى الطويل في مسيرة حياتنا نحو تحقيق أهدافنا، ومن أمثلتها: دفع قيمة فاتورة حان اليوم آخر موعد لسدادها أو تسليم تقرير طارئ أو الحاجة للتسوق في آخر يوم من التنزيلات وما شابهها. والملاحظ أن معظم الناس يقضون أوقاتهم في هذا المربع. وبرغم أهمية أنشطة هذا المربع غير أن المواظبة على هذه الأنشطة لا يحدث تغيرا جذريا في حياتنا وخاصة تحقيق أهدافنا على المدى الطويل.المربع «2» (المربع الذهبي):أنشطة هذا المربع هي الأهم على الاطلاق، لأنها تضم أعمالنا «المهمة» بالنسبة الينا، ولكنها «غير عاجلة». وهي أعمال تؤدي المواظبة عليها الى «تطوير قدراتنا على المدى الطويل» وتحقيق أهدافنا بطريقة سليمة، كالقراءة والرياضة والعبادة وبناء العلاقات والتخطيط الطويل المدى سواء كان وظيفيا أوعائليا أو ماليا وغيرها. بعبارة أخرى الأعمال التي توضع في هذه الخانة هي التي ان واظبنا عليها سوف نلمس منها تغيرا ايجابيا ملحوظا في حياتنا على المدى الطويل. على سبيل المثال: اذا كان هدف الفرد أن يصبح مديرًا بارزًا في شركته أو وزارته فلابد أن يستغرق وقتًا أكثر في أعمال تنمي هذا الطموح أو الهدف مثل حضور الدورات التدريبية الجيدة، وحضور المؤتمرات، وقضاء وقت كاف في ممارسة القدرات الادارية بالاحتكاك بالموظفين لصقل مواهبه، وبناء العلاقات الاجتماعية المهمة، وهي أعمال «مهمة» جدا ولكنها ليست «عاجلة» بطبيعة الحال. اذ ان هذه الأعمال يمكن تأجيلها الى أوقات أخرى، ولكنها تبقى أعمالا ذات أهمية كبرى وتؤثر على حياتنا. ان أكثر ما يشغلنا عن قضاء وقت أطول في انجاز أعمال المربع «2» هو انشغالنا بما هو «عاجل» عما هو «مهم» جدا على المدى الطويل بحيث يساهم في تغيير مجرى حياتنا.المربع «3»: في هذا المربع توضع الأنشطة «غير المهمة» التي تميل الى أن تكون «عاجلة». مثال ذلك الرد على بعض الاتصالات الهاتفية، أو الرسائل البريدية، أو حضور بعض الاجتماعات، وما شابهها.المربع 4: أما كل عمل ليس مهماً ولكنه عاجل فانه يقع في خانة المربع «4»، مثل الأنشطة الترفيهية كالتسوق أو مشاهدة التلفاز أو تصفح الانترنت، أو اجراء اتصالات هاتفية للسؤال عن أصدقاء وهكذا.اعداد هذه المصفوفة المبسطة هو أهم 15 عشر دقيقة يمكن أن يستثمرها الموظفون في حياتهم يوميا، لأن مردودها المادي والمعنوي كبير على مسيرة حياتهم حتى لا يتخبطوا في أعمالهم اليومية مقدمين أعمالا أقل أهمية على أعمال أكثر أهمية. كما أنها تشعر الموظف بالرضا الداخلي لأنه ينجز ما يستحق الانجاز ويؤجل ما يستحق ذلك من دون الشعور بوخز الضمير. ولذا فانه من الأهمية بمكان أن يضع الموظف نصب عينه دوما الأعمال التي تقع في الخانة رقم 2 لأنها كما قلنا أعمال «مهمة ولكنها غير عاجلة» وهي بطبيعة الحال صفات الأعمال التي ان واظبنا عليها، فانها تغير فعليا مجرى حياتنا.

مفهوم إدارة الموارد البشرية : تعريفً لإدارة الموارد البشرية بأنها جزء من الإدارة يعني بشؤون الأفراد العاملين من حيث التعيين و التأهيل و التدريب و تطوير الكفاءات و كذلك وصف أعمالهم. و أورد الخزامى تعريفًا لها بأنها "جذب و تنمية الأفراد الذين يمتلكون المواهب و الخيال اللازمين للشركات لكي تتنافس في بيئة متغيرة و معقدة"(17). أما نيجرو Nigro فيرى أنها كما أشار النمر و آخرون "فن اجتذاب العاملين و اختيارهم و تعيينهم و تنمية قدراتهم و تطوير مهاراتهم، و تهيئة الظروف التنظيمية الملائمة من حيث الكم و الكيف لاستخراج أفضل ما فيهم من طاقات و تشجيعهم على بذل أكبر قدر ممكن من الجهد و العطاء"(246). و ذكر حنفي بأنها الإدارة التي تبحث عن الأفراد و تخطط الاحتياجات البشرية ثم تقوم بالاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و تنمية المهارات و تضع هيكل أو نظام للأجور. و بعد استعراض المفاهيم المتعددة لإدارة الموارد البشرية نرى أنها سلسلة من الإجراءات و الأسس تهدف إلى تنظيم الأفراد للحصول على أقصى فائدة ممكنة من الكفاءات البشرية و استخراج أفضل طاقاتهم من خلال وظائف التخطيط و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و التقويم و الحوافز المالية و المعنوية. أهمية إدارة الموارد البشرية: قامت إدارة الموارد البشرية بتبني مدخلين للموارد البشرية و الذي يمكن أن تستفيد المنظمات من خلالهما و هما زيادة الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات الأفراد كما أوردت حسن. و تستطرد حسن فبدلاً من النظر إلى أهداف المنظمة و حاجات الأفراد على أنهما نقيضين منفصلين و أن تحقيق أي منهما سيكون على حساب الآخر، أعتبر مدخل الموارد البشرية إن كلاً من أهداف المنظمة و حاجات الأفراد يكملان بعضهما البعض و لا يكونا على حساب أحدهما، لذلك أظهرت الأبحاث السلوكية الحاجة إلى معاملة الأفراد كموارد بدلاً من اعتبارهم عامل إنتاج. و ذكرت حسن الأسس و المبادئ التي يقوم عليها هذا المدخل و منها:الأفراد هم استثمار إذا أُحسن إدارته و تنميته يمكن أن يحقق أهداف المنظمة و يزيد إنتاجيتها. إن سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـخلق لإشباع حاجات الأفراد النفسية و الاقتصادية و الاجتماعية. بيئة العمل لابد أن تهيئ و تشجع الأفراد على تنمية و استغلال مهاراتهم. برامج و سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـنفذ بطريقة تراعي تحقيق التوازن بين حاجات الأفراد و أهداف المنظمة من خلال عملية تكاملية تساعد على تحقيق هذا التوازن الهام. و أرى برأيي عنصر خامس و هو التغيرات العالمية في أغلب دول العالم بعد ظهور ميثاق حقوق الإنسان HRO و الذي ساعد العاملين في المنظمات على معرفة حقوقهم و واجباتهم بل و تبني تنظيمات تجمعية مثل اتحاد العمّال Labour Union و الذي ساعد العمّال على الاحتجاج ضد أي تعسف، لذا أرى أن هذه الظروف أجبرت المنظمات بطريقة مباشرة أو ضمنية على التعامل مع الموارد البشرية كفرد منتج إذا أُحسن احترامه و تدريبه. أورد الضحيان أن نائب وزير الإصلاح الإداري الكندي السيد شارلبوا "أشار إلى أن كندا أعدت خطة طويلة الأجل اعتبارًا من 1990-2000 و سُميت مشروع تطوير أداء الخدمة لعام 2000 و ذلك بقصد تدعيم الخدمة العامة بحيث تكون أكثر كفاءة و تخصصًا و حيادية و أن يُعترف بها كأصل من أصول الإنتاجية في عملية التنمية"(151). و لا عجب أن نجد أن أربعة بنود من أصل عشرة بنود في الخطة الكندية تهتم بالموارد البشرية. هذه الأربعة بنود هي المزايا و التعويضات ثم التدريب و التطوير ثم التوظيف بعد ذلك تكيف العاملين مع بيئة العمل. بعد استعراض ما تقدم يتضح لنا أهمية الموارد البشرية كأصل تنموي منتج و فعّال إذا ما أُحسن استغلاله و تدريبه و هذا ما ساعد على تقدم الدول الكبار لأنها اهتمت بالعنصر البشري بل و قامت بوضع الخطط الإستراتيجية لإدراكها لأهمية الاستفادة القصوى من هذه الموارد البشرية كما هو الحال في دولة كندا. و بفضل أاهتمام ماليزيا بالفرد كما أشار دعدوش انتقلت من دولة زراعية بدائية إلى دولة متقدمة تحتل المرتبة التاسعة عالميا بين الدول المصدرة للتقنية العالية, وذلك بمعدل نمو سنوي يناهز الثمانية بالمئة وهو أحد أعلى المعدلات في العالم، كما بلغ الناتج القومي الخام بالنسبة للفرد حوالي 3400 دولار أمريكي في عام 2003مع توقعات تم تحديدها بـ 6000 دولار وفقًا للخطة الإستراتيجية الماليزية رؤية آفاق 2020. و يستطرد دعدوش لقد انطلقت السياسة التنموية الماليزية من اهتمامها بالإنسان الفرد من خلال الخطة الإستراتيجية رؤية آفاق 2020، والعمل على تحقيق التنمية البشرية بكل أبعادها، وتعميق الحرص الذاتي في كل فرد على تطوير الدولة مما يشعره بأنه عنصر فاعل وحقيقي في تجربة بلاده التنموية‏, فالهدف المركزي الرابع من برنامج الاستشراف المستقبلي الماليزي (رؤية 2020) هو تأسيس مجتمع قيمي كامل، يكون المواطنون فيه على درجة من التدين القوي والقيم المعنوية والمعايير الأخلاقية الرفيعة]

استمارة تعيين

Date:____________________
End Date:___________________
REF: ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

بيانات شخصيه
الاسم :
رقم البطاقة الشخصية :
العنوان :
رقم التليفون
البريد الالكترونى
Home Page:
تاريخ الميلاد
الحالة الاجتماعية
كيف علمت بفرصة العمل هنا
الوظيفة المتوقعة
الوظيفة:
تاريخ بداية العمل :
الراتب المتوقع :
جدول العمل المتوقع :
المزايا المتوقعة :
الدراسة
المستوى
الشهادة
الدراسة
# السنوات
الدرجة العلمية
المدرسة




الكلية




دراسات عليا




أية شهادات أخرى حصلت عليها قد تساعد فى تأهيلك لهذه الوظيفة


أية خبرات سابقة أو خبرات فى هيئات أخرى تتعلق بالوظيفة

الخدمة العسكرية

المدة
الفرع
المستوى





المهارات
(Not all may be necessary for the position you seek)

المهارات الوظيفية :



الآلات التى يمكن العمل عليها


اللغات :


رقم رخصة القيادة :
هل لديك سيارة ؟

التاريخ الوظيفى
يفضل ذكر الوظائف و فترة العمل

التاريخ
مكان العمل
الوظيفة
الراتب
سبب ترك العمل


الاسم
العنوان:




التليفون


الاسم :
العنوان :




التليفون


الاسم :
العنوان :




التليفون :


الاسم :
العنوان :




التليفون


الاسم :
العنوان :




التليفون :
Career Information
ما توقعاتك لما قد تفعله خلال خمس سنوات ؟
ما رأى مديرك السابق فى اداءك الوظيفى ؟
ما هى اكثر وظيفة يمكن أن تجذبك ؟
ما الذى قد يجذبك اليها ؟
ما هى الوظيفة التى لا تحب أن تعمل بها ؟



لماذا لا تفضلها ؟

الشخصيات التى يمكن الرجوع اليها
الرجاء تقديم 3 اشخاص ليسوا من اقاربك ، تكون قد تعرفت عليهم لمدة لا تقل عن عام
الاسم
العنوان و رقم الهاتف
نوع العلاقة
عدد السنوات
1.




2.




3.





هلى تم فصلك من أى وظيفة من قبل ؟ نعم لا
اذا كانت الإجابة بنعم ، يرجى التوضيح :

هل تم إدانتك فى جريمة ؟
استبعد اى إدانات تم حذفها ، فالإدانة لا تقرر بالضروره عدم الكفاءة نعم لا
اذا كانت الإجابة بنعم ، يرجى التوضيح







اعلم و اقر أنا على ما يلى :
1 – اذا تم قبولى بالوظيفة ، سوف التزم بتقديم ما يثبت شخصيتى و حقى القانونى فى العمل فى جمهورية مصر العربية و يكون ذلك شرط التعيين .
2 – أعي تماما ، أنه اذا ما تم تعينى ، اى عبارة غير صحيحة ، أو خطأ فى العرض سوف ينتج عن ذلك فصلى فى الحال .
3 – أعي و أوافق على أنه ما اذا تم تعينى ، فسيتم ذلك على أن يكون لمدة غير محدده و أن تعيينى هذا قد ينتهى فى اى وقت بسبب أو بدون سبب و إنذار سابق أو بدون سابق إنذار .
4 – أعى أنه لن يقوم اى مشرف أو مدير بتعديل أو الغاء الشروط السابقة الا بعد كتابتها .
5 – فى مقابل اهتمام شركة بميك باستمارة تعيينى ، اسمح بالتحقق من كافة ما تحويه هذه الاستمارة و اى من المستندات المرفق معها كما اسمح لشركة بميك بالتاكد من المعلومات الخاصة بخبراتى مع اصحاب العمل السابقين ، المؤسسات العلميه ، الوكالات الحكومية ، و من الشخصيات التى افادت بامكانية الرجوع اليهم و لهذه الجمعيات التى يقدم اليها المعلومات الخاصة بخبرتى ، و اعفى الجميع من اى مسئولية قد تنتج عن هذه التحقيقات.
6 – فى مقابل اهتمام شركة بميك باستمارة تعيينى ، اسمح لكل اصحاب العمل السابقين اعطاء كافة المعلومات و السجلات الخاصة بى ، سؤاء كانت جيده أو لا ، و التى قام اصحاب العمل بالاحتفاظ بها فيما يخص تعيينى ، بالاضافة الى ادائى الوظيفى .
كما أعى تماما أن بميك سوف تحتفظ بكل النسخ المصورة من سجلاتى فى ملفاتها ، سواء تم تعيينى أو لا ، و بموجب ذلك اخلى مسئولية كافة المعنيين بما فيهم اصحاب العمل السابقين و شركة بميك الناتجة عن ذلك ، و عن مراجعتها أو الاحتفاظ بها.
الامضاء : ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ التاريخ : / /

إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الغدارة ،ومن هذه الأسباب:

1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث،ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة،حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.

2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي،مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.

3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية،مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.

4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية،مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية

و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي

•المرحلة الأولى: تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الانسانية حيث:
نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد ان اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير.
وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.

المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:

من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهى: 1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.

2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية،فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.

3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد ان يكون لديه استعداد للعمل،وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.

4-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالامكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.
وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون ان يحصلوا على اجر بنفس الدرجة،كما أهمل الجانب الانسانى.
•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:

في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل،وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.

•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:

حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.

ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية.

•المرحلة الخامسة:مابين الحرب العالمية الأولى والثانية:

شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.

•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:
في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
مازالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه،ويجب التأكد من ان العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الانسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.
و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية،وهناك تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات،ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية

بقلم دكتور/ عبدالرحمن توفيق
التدريب مهنة لها أصول وقواعد ومبادئ وقيم عمل، تحكمها وتصيغ مسارات التقدم بها. ومثلها في ذلك مثل أي مهنة أخرى، تخضع دائما للتطوير والتحسين المستمر، وتمر كذلك بمراحل نضج متدرجة ومتجددة، يتفاوت نصيب كل أمة منها حسب عمق ومدى الدعم المادي والمعنوي الذي تلقاه عوامل عديدة باتت تحكم سرعة نمو مهنة التدريب واستقرارها، وآفاق جديدة أصبحت بمثابة الأرقام القياسية الجديدة التي علينا أن نصل إليها ونجتازها ونحطمها وصولا إلى معايير أرقى وأعلى عناصر هذا النشاط. إن الاهتمام بالتدريب والتنمية البشرية في مصر يأخذ صورا عديدة ومتعددة، ويتزايد يوما بعد يوم حتى أصبح من بين العديد من القضايا التي تشغل الرأي المهني والعام. لذا قد لا يكون من الملائم الإشارة إلى عدة نقاط لازمة لزيادة فعالية العملية التدريبية، وكذلك الأخذ بمعطيات التقدم المهني والتكنولوجي لمهنة التدريب والبدء من حيث انتهى الآخرون.عندما سئل Jack Welch رئيس مجلس إدارة جنرال إليكتريك عن أسرار نجاحه في إدارة هذه الإمبراطورية الصناعية الضخمة، أشار إلى أنه يقوم فقط بثلاثة مهام رئيسية: الاختيار الدقيق للأفراد والمساعدين، ثانيهما: الاختيار الدقيق لمجالات الاستثمار المالي، والثالثة: وهي (نقل) المعلومات والبيانات من إدارة إلى أخرى (بسرعة البرق)..ولعل المهمة الثالثة تكاد تكون أهم هذه المهام التي تشغل بال المسئول الإداري عن سواها. أسواق هذا المثل فقط لأشير إلى أن التدريب في النهاية هو مهنة (نقل، تحريك، تحويل، تغيير) فوظيفة التدريب هي (نقل Shift) المعرفة والمهارة والعلم من المدرب إلى المتدرب سواء كان المدرب: فرادا.. أو آلة.. أو برنامجا.. وعليه فإن كفاءة النقل مرتبطة بكفاءة آليات النقل (الثلاثة). ويجب على التدريب أن ينتهي في النهاية إلى (تحريك Upgrading) المستوى المهاري والمعرفي للمتدرب من مرحلة أو درجة إلى درجة أعلى بنفس التخصص أو المهنة أو المسار الإداري أو الفني، مثلا من رئيس قسم إلى مدير إدارة. وينطوي التدريب كذلك على (تحويل Transfer) المتدرب من عمل إلى آخر، أو من مهنة إلى أخرى كأن تحول عاملا للنظافة إلى موظف أمن، أو تحول موظف أمن إلى مندوب مشتريات.كما ينطوي التدريب في بعض أجزائه على إحداث (تغيير Change) مخطط ومدروس في سلوكيات واتجاهات المتدرب، ولا سيما إذا كان التدريب للمستويات الإدارية العليا، حيث يتم التركيز على تعديل أو تغيير سلوكي في اتجاهات القيادة الإدارية أو في طريقة أدائها. ومثال ذلك تدريب القادة الإداريين، ورجال الأعمال على التفكير الاستراتيجي وإدارة الأزمات ومهارات التفاوض الفعال..إن هذه العمليات الأربعة (النقل، التحريك، التحويل، التغيير) تمثل الركائز الرئيسية لأي نشاط تدريبي، وتمثل في الوقت نفسه الأهداف الرئيسية لأي جهاز تدريبي. بل يمكن التأكيد على أن قياس كفاءة المؤسسات التدريبية إنما يكمن في النهاية في مدى قدرتها على تحقيق هذه الأهداف الأربعة:1- فعالية عملية (التعلم) بما يضمن سلامة ودقة وسرعة (نقل) المعلومات والمهارات من (المدرب) إلى المتدرب (المتعلم).2- فعالية عملية (التحريك) أو التصعيد لأعلى من حيث شدة الارتباط بين محتوى التدريب في البند (1) وبين الوظيفة التي سيتحرك (سيرقى عليها) المتدرب.3- فعالية عملية (التحويل) من تخصص أو مهنة إلى تخصص ومهنة مختلفة، ويمكن هنا اعتبار (الإدارة) مهنة بمعنى أن التحول من وظيفة فنية عليا (كبير مهندسين) مثلا إلى وظيفة (مدير عام) مشروع هي في حقيقة الأمر بمثابة تحول Transfer من عمل فني تخصصي إلى عمل إداري إشرافي.4- فعالية عملية إحداث التغيير بمعنى التثبت من مدخلات التغيير وتثبيت ما استقر عليه الوضع المهاري الجديد، وذلك بهدف زيادة نسبة احتجاز المهارة Retention الجديدة لدى المتدرب وتدعيم السلوك الجديد، وتقليل درجة ارتداده لسلوكيات ما قبل التدريب أو النكوص Regression.إن كانت تلك هي الأهداف والنتائج التي تمثل ركائز التدريب، فإن مستلزمات توفرها يجب أن تأخذ في الحسبان أربعة أمور رئيسية:الأمر الأول : التخلص من بعض الاعتقادات السلبية عن التدريب.الأمر الثاني: التأكد من تطبيق المبادئ والبديهيات المهنية الخاصة بمهنة التدريب.الأمر الثالث: توفير آليات التواصل مع آفاق التدريب الحديث لتحديد موقعنا على خريطة التغيير الحادث في مهنة التدريب.الأمر الرابع: صياغة المستقبل المرغوب تحقيقه لمواردنا البشرية المصرية صياغة استراتيجية تتضمن وضع سيناريوهات محددة لما سيصبح عليه التدريب بالمستقبل.وبالنسبة للأمر الأول: فنحن نحتاج إلى التخلص من بعض الاعتقادات الخاطئة عن التدريب، ومنها أن التدريب هو الجندي المجهول في لواء الإدارة، وأن من يعملون به هم أقرب إلى رجال العلاقات العامة بما يميزهم من مهارات الاتصال، والود، والترابط الاجتماعي من كونهم ناقلي علم وخبرة ومعرفة.الاعتقاد الثاني: أن التدريب متهم دائما بتقديم فاتورة حساب ليثبت براعءته من تهمة الإنفاق غير الرشيد.الاعتقاد الثالث: أن نجاح التدريب مرتبط بدعم الإدارة العليا له.والاعتقاد الرابع: الاعتماد على نماذج تقييم البرنامج كوسيلة لقياس مدى نجاح البرنامج.واعتقادات خاطئة أخرى عديدة ارتبطت بمهنة التدريب، وطالبت قوى التفكير باتجاه التغيير المخطط لهذا النشاط الحيوي.والأمر الثاني: يركز أساسا على أهمية تطبيق أسس ومبادئ تعليم الكبار في عملية التدريب واتباع نظريات التعلم في تصميم البرامج التدريبية، وكذلك عند اختيار المدربين، ومن بين المبادئ الحاكمة في أداء العمل التدريبي المبادئ الثلاثة التالية:أولا: كلما قلت الفترة الزمنية بين وقت التعلم أو التدريب، وبين وقت التطبيق، كلما زادت إمكانية تطبيق المتدرب لما تعلمه من النشاط التدريبي، والعكس صحيح.المبدأ الثاني: وهو مبدأ المشاركة بمعنى كلما زادت مشاركة المتدرب في العملية التدريبية كلما زادت استفادته منها، وهو ما يعني ضرورة الاعتماد على أساليب التدريب بالمشاركة.أما المبدأ الثالث: فهو واقعية المادة التدريبية من حيث ارتباطها بخبرة المتدرب وطبيعة عمله، فكلما زاد الارتباط بين ما يتلقاه وبين واقعه الوظيفي، كلما زادت استفادته من العملية التدريبية.وفي ضوء هذه المبادئ الثلاثة.. يمكننا أيضا تحديد صور الخلل في العمل التدريبي والتي ترجع أساسا إلى عدم تطبيق المبادئ الثلاثة السابقة وقت غير ملائم للتدريب، اعتماد التدريب على المدرب دون مشاركة المتدرب، تلقين المتدرب أسس ونظريات أو تطبيقات بعيدة عن الواقع العملي للمتدرب.أما الأمر الثالث: فهو ضرورة الإسراع بتوفير تكنولوجيا التدريب العصري من خلال الدراية والمعرفة الفنية لآليات التدريب، وتسهيل الحصول على هذه المعرفة، واستغلال المعرفة المتاحة في أماكن أخرى من العالم وتطويعها، وكذلك خلق وتدعيم المعرفة من خلال خلق ركائز حماية الملكية المهنية والفكرية لعناصر التدريب (البرامج، المناهج، برامج الحاسب الآلي، الأفلام التدريبية…الخ)، فكلما زادت حماية الدولة لجودة المعرفة التدريبية، كلما ازدهرت مهنة التدريب. ولعل الآفاق الجديدة للتعلم والتعليم والتدريب متمثلة في التدريب عن بعد Distance Learning ، التعليم المفتوح Open Learning, والتعليم المرن Flexible Learning هي التي دفعت المنشآت الكبيرة إلى الإسراع ببناء وإنشاء مراكز التعلم المؤسسي Corporate Learning Centers تلك المراكز التي صارت جزءا رئيسيا من الهيكل التنظيمي للمنشآت الضخمة حتى تضمن التدفق المستمر للمعرفة لجميع العاملين بها، وأن يتم هذا التدفق بجودة محددة مقننة، وغير ذلك من آليات أو آفاق التدريب الجديدة، كالتعليم المتواصل On-Line Learning أو التعليم بالإنترنت Learning over the Internet أو التعلم بالشبكة العنكبوتية الدولية Web Based Training.إن الناظر إلى هذه الآليات الجديدة للتدريب، ولتوصيل المعرفة التدريبية يتضح له أن الاتجاه السائد الآن في هذه المهنة يأخذ مسار تدعيم اعتماد المتدرب على نفسه في عملية التدريب والتطوير، والتقلص التدريجي لدور المدرب إن لم يكن قد تحول دوره ليصبح ميسرا أو مديرا للعملية التدريبية Facilitator أكثر من كونه مدربا أو ملقنا أو ناقلا للمعرفة. نحن في حاجة إلى مراكز تعلم مؤسسي تضمن سرعة نقل المعرفة، سهولة تدفقها، تغطية احتياجات الأعداد الكبيرة من طالبي الخدمة التدريبية، توحيد المهارة والمعرفة، سرعة إدخال التعديلات الجوهرية في المعرفة وأساليب اكتساب المهارة والمعرفة، سرعة إدخال التعديلات الجوهرية في المعرفة وأساليب اكتساب المهارة، إن قطاعات الخدمات الجماهيرية العريضة كالصحة والتعليم والأمن والنقل تحتاج إلى العديد من مراكز التعلم عن بعد.. وكذلك القطاعات الاقتصادية والمنشآت الصناعية الضخمة ذات العمالة (الكثيفة) تحتاج بنفس القدر إلى إنشاء مراكز تعلم مؤسسي.أما الأمر الرابع: وهو صياغة مستقبل التدريب في مصر، فإننا نحتاج إلى دراسة العديد من السيناريوهات الخاصة بثلاثة محاور رئيسية: تسهيل الحصول على المعرفة التدريبية من مصادرها العالمية المتعارف عليها. تدعيم نقل المعرفة بالسرعة اللازمة من خلال التكنولوجيا الحديثة للتعلم واقتناء واستيعاب الآليات الخاصة بها. زيادة المعرفة بأدوات قياس جودة التدريب والعمل على تعلمها، اقتنائها، توثيقها، تطبيقها.. وذلك بالنسبة لعناصر العملية التدريبية المختلفة (المدرب، المتدرب، الوسائل، الأساليب، البرامج، الجهات، المسئولين،.. الخ).إن قدور المعرفة الخاصة بقياس جودة التدريب يصعب الوفاء بها دون تدخل قوي من جانب الحكومة التي تضع القوانين اللازمة لأداء تدريبي معترف به ابتداء من معايير اختيار متدرب أو انتقاء مدرب.. إلى الحصول على شهادة تدريبية معترف بها عمليا وأكاديميا على المستوى المحلي والدولي.